阿里的离职率真的是互联网大厂里最低的吗?

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作者:沈世钧

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  • 前言

  • 正文

    • 企业文化

    • 尊重、平等

    • 工作和生活的平衡

    • 性价比

    • 职业生涯连续性

前言

最近在知乎上看到一个帖子,关于各大互联网的离职率各有千秋,很多大公司一挖就走,有些是纹丝不动,有人说阿里的离职率才是各大互联网最低的,有人说出了互联网的现状,这里给大家分享一下。

正文

前段时间和一位资深猎头朋友吃饭,他说现在行业状况是,某些大厂一挖就走,阿里员工最难挖,尤其是5年以上,P9以上,基本没有动的可能。

然后我还特意去搜了一下(严谨性)发现全年脉脉有发过:阿里员工平均司龄最长,阿里的平均司龄2.47年,腾讯的平均司龄2.28年,百度的平均司龄2.19年,京东1.86年,头条0.37年。想问一下原因是什么?

接下来是沈大神的回答

我在一家外企做程序员,工作了10年。但这也就是中等水平。比我工龄长, 15年以上的大有人在。去年员工大会上,公司的hr对大家夸耀说,公司的一个巨大成就是,公司的离职率长期控制在5%以下。这也就意味着, -个20人的部门,一年最多只有1个人离职。

对这个数字,我当时也感到非常惊讶,但立即回忆了下,周围最“新”的同事都入职了快3年了。

所以,我真的不明白,阿里平均2.47年的工龄,怎么就能排到行业第一呢?难道说,像我们这样的外企,已经不在”主流”之内,已被统计样本忽略了。

也许真的如此。

这些年,除了偶然传出的裁员新闻,能够赢得人们短暂的关注与唏嘘,其余大部分时间,外企都游离于主流话语外。

但是,与之相对的是,这样一类缺乏关注度的企业。真投身其中的人,相对而言,却鲜少主动离开者。

关于这一点,我和同事们不止一次的讨论过,总结过,大概有以下几个原因:

企业文化

在很多企业,都有KPI考核,然后在此基础上还会弄个“末位淘汰”( 或者叫“人员优化”)。而正是因为“末位淘汰”的存在,无论大家表现的都多么优秀,最后总有一批人要被“淘汰”掉。

所以,最终员工的离职率-定会高于某个比率(末位淘汰率) , 再叠加员工自然离职率,最终离职率不可能太低。

听我的朋友及公司的hr说过,有些企业,年离职率只要控制在20%以内,对公司来说就是可以接受的。

但也不乏一些极端的部门,在过年后的跳槽旺季,一走-半的人。我的一个朋友曾说过,有一个月的时间里,基本上每天都在吃“散伙饭”。

但是,所谓的“末位淘汰”, 严格来说是违法的。

而在我所在的公司,守法是底线。

企业每年虽然对员工也有考核(称为Performance Review) , 但结果只会影响年终奖、加薪、升职。领导想要以此为依据,把人解雇那是不可能的。

这就从根本上塑造了企业的文化,那就是:

尊重、平等

因为尊重和平等的前提是对权力的抑制。

因为领导没有解雇员工的权力,所以领导的工作只能基于人格和威信。领导对下属工作的考核就要最大限度的公平,要尊重下属的情感及人格需求。

否则的话,如果肆意妄为,就会打破上级和下属之间的平衡,最终造成“双输”的局面。

在过去的十年,我见过一个极端的例子。某个领导,不知道是什么原因,和他的一个下属闹崩了。

接下来的一年多时间,这位下属选择在公开场多次”怼”这位领导。到最后,甚至给公司的CEO发公开邮件,投诉这位领导态度粗暴,处事不公。

但即使闹的这么凶,最后上面也没有和这位员I解除劳动合同。就是因为这位员工的做法虽激烈,但并却不违规(包括公司章程、国家法律)。

这件事也给所有看到的人上了生动的一课。那就是在这个公司,尊重和平等是文化的核心,其后的根本在于法律。

工作和生活的平衡

在这个公司,加班几乎没有。朝九晚五,过去十年时间,天天如此。

新人15天年假起。从工作5年开始,每多工作1年,年假增加1天。我工作了10年,现在年假20天。而有些资历更老的同事,都有快1-个月的年假了。

年假基本上随请随休。长的(例如超过1周) , 提前1星期打招呼就行了,短的(例如1天) , 早上在微信群里说一声就行了。

还真没见过那个”不上道”的领导不批假的。

带薪病假540天( 1年半) , 不扣工资,但会按比例影响年终奖。

探亲假,丧假,严格按照国家规定执行。

性价比

公司的hr公开对我们说,同等条件下,我们的工资是业界上游水平的75% ~ 80%。但考虑到工作时长(朝九晚五) , 相比之下(例如996) , 我们的时薪要高很多。

而且,随着大家的工龄增加,这点差距就显得越不重要。

例如到了资深软件工程师。在这家公司你能年薪50万,在外边你能挣60万。多出的10万,扣除保险和所得税,到手也就多7万不到。

因为你原来已经50万了,多出的这7万,并不能从根本上提升你的生活品质。但为此,你失去的可能是巨大的,包括工作和生活的平衡,健康,以及对家人的陪伴。

而且,随着年龄的增加,这种失去感会越来越强烈,将来会给自己的人生带来无法弥补的遗憾。这也是为什么,很多事业的成功人士,在谈论遗憾的时候,都会提到家庭,尤其是对孩子的亏饮。

职业生涯连续性

一个谁都不能否认的事实是,所有的人都不可能直年轻,随着年龄的增加,精力及健康水平的下降是一定的。

即使是在这些顶尖的企业,无论职位高低,收入多寡,高强度 工作是一个普遍文化,谁都无法避免。更不用说,从公司组织架构来说,高级别的员工终究是少数的,大部分人,终其职业生涯不过是基层一分子。

但是,随着年龄增加,为了健康和家庭,你坚持不下去了该怎么办呢?对普通人来说,不过是跳槽和创业两个选择。

跳槽

年龄大了之后,且不说别的公司是否会嫌弃你的。即使不嫌弃你,在加班成风的行业中,人不过是从这一个坑跳到另一个坑而已。高强度的工作和健康家庭之间的矛盾并没有根本解决。

创业

所有人都知道,创业成功率用九死-生都不足形容,而且就这九死一生而成功的人,之前也不是基层员工(例如滴滴的程伟)。至于那些基层员I出来创业的,成功的概率就更不用说了。

所以,我们突然发现,大部分普通人,年轻的时候努力奋斗,战战兢兢,感觉一步都没有走错。但最终却是路子越走越窄,甚至是无路可走。

这如此让人伤感!

这些年,外企和狼性企业之间, 越来越形成一个巨大的理解鸿沟。狼性企业的人,自不愿降薪到外企“混吃等死”。浸润于外企工作文化的人,也无法接狼性企业近乎于残忍的工作强度。

两个企业的人,每一方都觉得自己代表着制度的先进。

外企的人觉得对方是被“洗脑”了,沉醉于所谓的奋斗和狼性精神。

他们看到的是,一个企业能否取得成功,根本在于上层领导的战略眼光,和基层员工是否狼性,是否奋斗关系根本不大。

说到底,资本家之所以这么做,不过是为了节省工资。否则的话,他为什么选择让大家996 ,而不愿雇佣更多的人呢?

而狼性企业的人则觉得对方是“温水煮青蛙”,是 “混吃等死”,是终将要被淘汰的。到时候,这,些人失业了,哭都来不及。

今天,趁着这个话题(阿里的离职率)说了这么多,本意并不是要争论两类企业的优劣,而只是想展现出这世界还有另一面。

END

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